一些企业为了控制员工，有意“就高不就低”将竞业限制期限设定为法律容许的最高期限。专业技术人员认为，这不仅会影响劳动者的职业发展，限制人才自由流动，还会影响了市场高效配置劳动力资源、创新创业的发展，建议进一步明确竞业限制的适合使用的范围和期限。
程序员王小可先后在4家互联网公司工作。其中，前3家企业都与他签订为期两年的竞业限制协议，这让他有些郁闷。
记者采访发现，不少企业动辄顶格设置竞业限制期限。有从事专业方面技术工作的劳动者认为，应结合岗位情况合理设置竞业限制期限，具体岗位具体分析，滥用竞业限制甚至“就高不就低”将竞业限制期限约定为两年的做法，不仅影响劳动者职业发展，还会限制人才自由流动，在某一些程度上妨碍社会经济的良性发展。
竞业限制可保护企业的商业机密。但对劳动者来说，被竞业限制的时间过长，往往是职业发展中的“不能承受之‘久’”。
关于竞业限制期限，有一个问题让王小可困惑不已：“一些企业对基层员工和高级管理人员、高级技术人员统一要求竞业限制两年，如此一来，实行竞业限制的意义是什么呢？竞业限制期限的设定，究竟有没有标准可言？”
“竞业限制制度的基本定位是用人单位商业机密保护的预防性前置措施，但用人单位将期限动辄‘拉满’、适合使用的范围逐步扩大，导致该制度越来越背离初衷，变成了一种‘离职限制’，劳动者‘用脚投票’机制失灵，影响了市场高效配置劳动力资源、创新创业的发展。”中央财经大学法学院教授沈建峰说。
“其实，单纯从技术上来讲，在互联网行业，每个公司都有相对成熟的软件架构，即使从零起步，也不会要求跳槽过来的程序员直接把原公司的那套东西拿来用，每个问题的解决方案不会只有一个，每个系统都会一直在升级迭代。”王小可说，基层程序员一般接触不到核心机密，只有对那些掌握客户资源的关键岗位，或掌握公司核心机密的高管，才有必要进行竞业限制，并且需要合理设置竞业限制期限。
针对竞业限制在实践中引发的系列问题，上海市人大代表、上海莉莉丝科技股份有限公司联合创始人胡睿倡导企业通过其他更为直接的制度而非竞业限制，来实现商业机密保护等目的，比如采取技术方法，或通过建立内部保密制度来规范职工的行为。同时，建议进一步明确竞业限制的适合使用的范围和期限等，严格限制部分企业为了加强公司用工稳定性、限制劳动者再就业而滥用竞业限制协议。